Навесні,
як зазвичай, нас чекає низка улюблених свят: Великдень, День
солідарності трудящих, День Перемоги. Святкові дні принесуть з собою і
вихідні, які будуть переноситися через те, що, наприклад, такий
улюблений в православ'ї
свято
завжди випадає на неділю. Офісні працівники, держслужбовці та більша
частина населення в ці дні буде відпочивати, а ось, наприклад,
працівники сфери громадського харчування, безперервних виробництв будуть
трудитися. Відповідно, частина з них (не працюють позмінно) матимуть
право на особливу, підвищену оплату своєї праці у святкові і вихідні
дні.
Що таке вихідний?
КЗпП передбачає відпочинок за такими категоріями днів: вихідним (звичайним дням відпочинку від роботи), неробочим (до них відносяться всі релігійні свята, перелічені в ст. 73 КЗпП) і святковим (державні свята, які також визначені у ст. 73 КЗпП).
За
замовчуванням для працівників установлюється 5-денний робочий тиждень з 2
вихідними днями. На деяких підприємствах ст. 52 КЗпП дозволяє
встановити 6-денний робочий тиждень з 1 вихідним днем, при цьому
тривалість щоденної роботи не повинна перевищувати 7 годин при
40-годинній тижневій нормі, 6 годин - при 36-годинному і 4 годин - при
24-годинній тижневій нормі. На безперервно діючих підприємствах, а також
в окремих виробництвах, цехах, дільницях і на деяких видах робіт також
передбачена можливість запроваджувати підсумований облік робочого часу
(ст. 61 КЗпП). При цьому тривалість робочого часу за обліковий період не
повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин (40 або менше
на тиждень).
Загальним
вихідним днем є неділя. На підприємствах, де встановлено 5-денний
робочий тиждень, другий вихідний день визначається графіком роботи
підприємства, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним.
У більшості випадків другий вихідним днем є субота або понеділок.
Вихідні дні на безперервно діючих підприємствах (у т. ч. на
вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту)
надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з
графіком змін (ст. 69 КЗпП).
Працювати у вихідний? Можна!
Згідно зі
ст. 71 КЗпП, робота у вихідні дні забороняється. Але якщо трапляється
таке, що необхідно привернути окремих працівників до роботи у вихідні
дні, відповідне розпорядження обов'язково оформляється наказом керівника
підприємства і допускається з дозволу профспілки (якщо такий на
підприємстві є).
До роботи у вихідні дні дозволяється залучати працівників тільки в наступних випадках:
- Для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
- Для запобігання нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;
- Для
виконання невідкладних, наперед непередбачених робіт, від негайного
виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства,
установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
- Для
виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою
запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у
пунктах відправлення і призначення.
При цьому не
допускається залучення до роботи у вихідні дні вагітних жінок і жінок,
які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП), а також працівників до
18 років (ст. 192 КЗпП).
В принципі,
трудове законодавство забороняє і роботу у святкові дні, але в ст. 68,
69 КЗпП визначено перелік безперервних робіт, припинення яких неможливе
внаслідок виробничо-технічних умов (для безперервно діючих підприємств),
викликаних необхідністю обслуговування населення. У цьому випадку
графік роботи і кількість вихідних днів встановлюються в трудовому або
колективному договорі.
Додатковий відгул або подвійна оплата
Згідно зі
ст. 72 і 107 КЗпП, робота у вихідні, святкові та неробочі дні може
компенсуватися за згодою сторін наданням відгулу в будь-який інший день
або в грошовій формі у подвійному розмірі. Причому законодавчо
встановлена черговість компенсації: спочатку працівнику пропонується
відгул, а якщо він не погоджується, робота оплачується у подвійному
розмірі.
Оплата за
роботу у вихідний, святковий або неробочий день здійснюється за час
(години), фактично відпрацьований у ці дні, у підвищеному розмірі
наступним чином: 1) працівникам, які одержують оплату за відрядною
системою праці, оплата проводиться за подвійними відрядними розцінками;
2) тим , хто отримує винагороду, виходячи з годинної і денної оплати, - у
розмірі подвійної годинної або денної ставки; 3) працівники, які
отримують місячний оклад, якщо робота у святковий і неробочий день
провадилася у межах місячної норми робочого часу, виплачується одинарна
годинна або денна ставка понад оклад; понад місячну норму робочого часу -
у розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад.
Ст. 12
Закону "Про оплату праці" встановлено, що норми оплати праці (за роботу в
свята і вихідні дні, за понаднормові роботи) і гарантії для працівників
є мінімальними державними гарантіями. Тому розміри доплат менше, ніж
встановлені трудовим законодавством, бути не можуть. А більше - можуть.
Т. е. підприємство може ще й преміювати своїх співробітників за
понаднормову роботу.
Оподаткування
Благу справу карається податком. Оплата роботи у вихідні дні також підлягає фіскальним відрахуваннях
Згідно з пп.
2.2.4 Інструкції зі статистики заробітної плати, до фонду додаткової
заробітної плати включається також оплата за роботу у вихідні, святкові
та неробочі дні у розмірах, встановлених законодавством. Тому,
безперечно, підприємством нараховується єдиний соціальний внесок і на
суми доплат за роботу в такі дні. Також з цих сум утримується ЄСВ і
податок з доходів фізичних осіб.
Розрахуємо
суму компенсації за роботу понаднормово на різних прикладах. У першому
використовуємо погодинну оплату, у другому - помісячну.
Приклад 1.
Співробітник відпрацював у святковий день 5 годин понад місячну норму
робочого часу. Його тарифна ставка становить 40 грн на годину, а норма
робочого часу - 160 годин. Фактично виходить, що він відпрацював 165
годин.
Розрахуємо доплату за роботу у святковий день: (40,00 × 5 год) × 2 = 400 грн.
Значить, за місяць має бути нараховано:
(40,00 × 160 ч) + 400,00 = 6800,00 грн.
Виплатять ж співробітникові наступну суму:
(6800 - 3,6% ОСВ) - 15% ПДФО = 5571,92 грн.
Приклад 2. Візьмемо за основу місячний оклад.
У вихідний
день співробітник відпрацював 7:00. Його місячний оклад становить 5000
грн, норма робочого часу - 20 днів. Фактично ж був відпрацьований 21
день.
Розраховуємо суму компенсації за роботу у вихідний день:
оплата за 1 годину роботи: 5000: 20 днів: 8 год. = 31,25 грн;
сума доплати складає (31,25 × 7 год) × 2 = 437,50 грн.
Всього за місяць буде нараховано: 5000,00 + 437,50 = 5437,50 грн.
Виплатять ж людині наступну суму:
(5437,50 - 3,6% ОСВ) - 15% ПДФО = 4455,50 грн.
І в першому,
і в другому випадку працівники отримали компенсацію в подвійному
розмірі, оскільки працювали понад норму робочого часу. Але якщо б вони
не відпрацювали цієї норми (наприклад, по причині відгулу), а
понаднормова робота проводилася в межах місячної норми, доплата
проводилася б в одинарному розмірі. На прикладі 2 при місячному окладі в
5000 грн сума компенсації становила б (31,50 × 7 год) × 1 = 218,75 грн.
За матеріалами: Судово-юридична газета
|
