Разделяй и властвуй

Если ты стартап, постоянная нехватка денег становится обычным делом. Для того чтобы не прогореть, нужно уметь чётко распределять имеющиеся ресурсы. Одно из лучших решений — разбить зарплату сотрудников на фиксированную и бонусную части. Это одинаково привлекательно и для руководителей, и для сотрудников: первые будут знать свои примерные расходы, а вторые — надеяться на большие доходы, благодаря бонусам, которые можно получить за выполненные фичи. 

Метод Тома Сойера

«Не каждый день мальчикам достаётся красить забор», — сказал Сойер, и за ним выстроилась очередь из желающих поработать маляром. Точно так же дефицитность задачи в корпоративной среде может поднять её привлекательность для работников. Однажды HR-ам одной компании удалось привлечь огромное число сотрудников к организации юбилея — без доплат, премий и дипломов. Они пошли по стопам героя Марка Твена. Так называемые «мэтры» рабочей группы осуществляли строгий отбор кандидатов, их идей и только после тщательного анализа допускали новые кадры в свой «элитный клуб». 

Обмен идей на яблоки

Одна крупная производственная компания создала свой способ сбора идей сотрудников, также не доплачивая им за это. Она предложила менять их на сюрпризы. Создатель идеи, оформив её соответствующим образом и передав координатору проекта, получал доступ к лототрону, в котором хранились самые разнообразные подарки: оплата счёта на мобильном телефоне, сертификат на услуги в SPA-салоне и три килограмма яблок с доставкой на рабочее место. Не то чтобы все обожали яблоки, просто фрукты наглядно показывали вклад сотрудника в корпоративный банк идей. В результате — увеличение потока идей, улучшение их качества и, как следствие, ускорение развития компании.

Заплати вперед

Основатель сервиса такси однажды поделился со мной способом мотивации новых кадров. Вместе с трудовым договором новоиспечённые сотрудники получают подарочный сертификат на что-нибудь приятное (SPA, поход в ресторан, полёт на воздушном шаре и т.п.). Тем самым директор выражает своё расположение и заинтересованность в человеке, как бы сообщая ему: «Дорогой друг! Мы очень рады видеть тебя в нашей команде! И мы верим в тебя и в твой успех». 

Набираем «молодые умы»

Каждая молодая компания сталкивается с проблемой найма персонала. Хорошие специалисты всегда стоят дорого, поэтому у стартапа не хватает на них денег. Как быть? Привлекать «молодые умы». Вспомните, как отбирал программистов Марк Цукерберг в нашумевшем фильме «Социальная сеть». Будущий создатель Facebook устраивал соревнование кодеров, которые решали программёрские задачи на время. Всё это действо сопровождалось активной выпивкой, шутками и прибаутками, рассеивающими внимание. Формируя команду, «Пряники» трансформировали эту идею в мини-хакатон. Мы пригласили самых активных и талантливых студентов МИФИ, где наш технический директор Алексей преподаёт языки программирования, в пансионат и предложили им за одни выходные написать небольшое приложение. Так унылый рекрутинг превратился в довольно весёлое и полезное мероприятие: мы не только хорошо провели время, но ещё и собрали достаточно сильную команду.

Прокачать скиллы

Из этой истории закономерно вытекает следующий совет — прокачивайте навыки команды. Поскольку мы привлекали студентов, а не матёрых специалистов, их для начала стоило подготовить к работе. Мы делились с ними своим опытом, приглашали IT-специалистов из других проектов и т.д. И это быстро дало свои результаты: уже через пару месяцев программисты стали предлагать всё более неординарные и интересные решения и кривиться на свои коды двухмесячной давности: мол, «неужели я это написал?!». 

 Текст: Яна Бородюк