Книга представляет собой справочник вопросов, которые можно
использовать во время интервью для выявления компетенций кандидатов или
уже работающих сотрудников. Книга включает:
- Отдельные компетенции
- Компетенции сотрудников отдела продаж
- Лидерские компетенции
- Компетенции одиннадцати наиболее востребованных профессий
- Компетенции, связанные с жизненным циклом компании (BCG)
- Диагностика реального отношения кандидата к специфически значимым факторам работы
- Оценка вероятной длительности работы на одном месте
Скачать краткий конспект Светлана Иванова. Оценка компетенций методом интервью в формате Word2007
В книге использован подход «хочет + может».
Case-интервью или ситуационное интервью:
- Задается ситуация конфликта интересов
- Если ответ не устраивает, стоп; если устраивает, убеждаемся, что ответ реальный, а не социально желательный
- Провокация; если меняет ответ, то он был социально желательным; если стоит на своем – реальный.
Интервью с помощью проективных вопросов. Метод основан на том, что
при объяснении в быстром темпе действий других людей человек склонен
называть в первую очередь то, что актуально для него самого. При этом
тот факт, что вопросы не направлены лично на отвечающего, дают ему
большую свободу и раскованность при ответе, что снижает вероятность
социально желательных ответов. Отвечая на проективный вопрос: «Почему
одни «да», а другие «нет»?» мы следующим образом может интерпретировать
ответы. Обоснование одной альтернативы говорит о ее предпочтении,
обоснование обеих – о толерантности; критика одной из альтернатив – о ее
неприятии; критика обеих – о ярко выраженном пессимизме отвечающего.
Метод «три плюса и три минуса»:
- Чего больше
- С чего начинает; если постоянно начинает с плюсов / минусов, говорит
о позитивной / негативной позиции в целом; если начинает то с плюсов,
то с минусов, то это говорит об отношении к конкретной проблеме
- Удельный вес каких ответов больше
Хочу обратить внимание на весьма распространенную ошибку при подборе
функционального руководителя – тщательно и подробно оцениваются
функциональные навыки и квалификация, но при этом выпадает оценка
лидерских компетенций. В результате должность получает отличный эксперт и
очень посредственный руководитель.
Приведу отдельные примеры.
Компетенция «Взаимодействие внутри компании». Инструмент проверки:
- Почему у одних складываются конструктивные взаимоотношения с коллегами из других отделов, а у других возникают проблемы?
- Сравните понятия «внешний» и «внутренний» клиент
- Кто ваш внутренний клиент и что вы должны ему предоставлять? Чей вы внутренний клиент и какую информацию вы должны получать?
- Один из тех людей в компании, который должен вам предоставить
определенную информацию, часто вас подводит по срокам и качеству работы.
Ваши действия?
- Почему одни стремятся работать в команде, а другим более комфортна самостоятельная работа?
- Представьте, что ваш коллега на совещании высказывает идею, которая,
с вашей точки зрения, абсолютно неверна и может нанести ущерб бизнесу. К
коллеге вы относить хорошо и не хотите портить с ним отношения. Ваши
действия?
Компетенция «Обучаемость». Инструмент проверки:
- Почему одним людям нравится всё время учиться, а другие к этому не склонны?
- Вам необходимо выбрать оптимальный вариант поставки офисного
оборудования. Поставщик А предлагает ассортимент по цене на 10% выше,
чем поставщик В, но при вашем объеме закупок у поставщика А скидка
составит 15%, а у поставщика В – 5%. Каким образом вы будете принимать
решение, с учетом того, что поставщик А предлагает гарантийное
обслуживание на полгода дольше (по статистике в этот период средняя
стоимость самостоятельного обслуживания составит $ 150)?
- Любая задачка с большими вводными данными.
- Приведите пример, подтверждающий вашу обучаемость.
- Показать новый навык, проверить усвоение.
- Дать кейс, например, по маркетингу (мы знаем, что человек этим не
занимался). При этом мы говорим, что для решения данного кейса
достаточно логики.
- Назовите три плюса и три минуса необходимости постоянного повышения квалификации.
- Проверить, насколько внимательно человек слушал информацию о компании и позиции в начале интервью, что из нее усвоил.
Лидерская компетенция «Умение понимать, анализировать поведение людей». Инструменты проверки:
- У вашего подчиненного, весьма успешного в течение трез лет работы,
резко снизилась эффективность. Назовите как можно больше возможных
причин и опишите сови действия в каждом случае.
- В коллективе появился негативный неформальный лидер. Почему это могло произойти? Как вы будете действовать?
- В коллективе конфронтация «старички – новички». Назовите как можно больше вероятных причин этой ситуации.
- В коллективе явно ухудшилось настроение. Почему?
- Почему для одних руководителей важно понимать причины поведения
сотрудников, а другие предпочитают корректировать поведение поощрениями и
наказаниями?
- Назовите три плюса и три минуса немедленной реакции (поощрение / наказание) руководителя на то или иное действие сотрудника.
- Зачем нужно разбираться в причинах поступков людей?
Представлены типовые компетенции по следующим профессиям:
- Ассистент руководителя
- Внутренний рекрутер
- Внутренний тренер
- Главный бухгалтер
- Главный технолог
- Директор по персоналу
- Коммерческий директор
- Офис-менеджер
- Руководитель отдела маркетинга
- Сервисный инженер
- Системный администратор
Компетенции «главного бухгалтера»:
- Навыки проведения переговоров, умение грамотно обсуждать цену*
- Навыки управления конфликтами
- Стрессоустойчивость
- Умение учитывать интересы различных сторон
- Навык формирования оргструктур*
- Знание основ стратегического менеджмента*
- Навыки анализа эффективности процессов*
- Навыки управления
- Практический опыт управления персоналом
- Соответствие ценностей и основных моделей поведения корпоративной культуре организации
- Ориентация на результат
- Инициативность
- Высокая степень лояльности компании
* – могут быть востребованы не во всех компаниях
Не все компетенции необходимы и допустимы на разных этапах жизненного
цикла организации: вопросительный знаки, звезды, дойные коровы, злые
собаки.
Оценка вероятной длительности работы на одном месте:
- Склонность к длительной работе на одном месте
- Возможные причины увольнения
- Возможные раздражители в работе
- Вероятные конфликты
- Желание работать в новой профессии или должности
- Готовность работать в рамках значимых для компании факторов
- Порядочность в соблюдении взятых на себя обязательств
|