Як правило, ініціаторами припинення трудових відносин бувають сторони трудового договору — працівник чи роботодавець. Однак згідно з чинним законодавством України за певних обставин право вимоги розірвати трудовий договір мають і треті особи — тобто суб’єкти, які не є стороною трудового договору, але дії яких між тим припиняють трудові правовідносини. Подібними суб’єктами можуть бути: військові комісаріати; суди; профспілкові органи; батьки чи законні представники неповнолітніх. Крім цього, існує цілий ряд умов, дотримання яких є обов’язковим для правомірності звільнення працівника за вимогою третіх осіб. Такими підставами припинення трудового договору є: заклик або вступ працівника на військову службу, наявність судового вироку, вимога профспілкової організації, вимога батьків, а також — бригади вивести працівника з її складу. Автор проаналізував нововведення щодо випадків припинення трудового договору за вимогою третіх осіб в проекті Трудового кодексу України, прийнятому за основу постановою Верховної Ради України від 20 травня 2008 року № 283-VI.

Зазвичай ініціаторами припинення рудових відносин бувають саме сторони трудового договору — працівник або роботодавець. Проте згідно з чинним законодавством України за певних обставин право вимагати розірвати трудовий договір мають і треті особи — тобто суб’єкти, які не є стороною трудового договору, але дії яких тим часом припиняють трудові правовідносини. Такими суб’єктами можуть бути:

• військові комісаріати;
• суди;
• профспілкові органи;
• батьки чи законні представники неповнолітніх;
• колективи бригад.

Кожна з третіх осіб, наполягаючи на припиненні трудових відносин, дбає не про власні інтереси, а забезпечує інтереси державні чи суспільні, обґрунтовуючи їх певною юридичною зацікавленістю (мотивацією), наявність якої і є підставою для висунення вимоги про розірвання трудового договору. Традиційно такою зацікавленістю (залежно від особи, що ініціює припинення трудових відносин) є:

• захист трудових прав працівників;
• зміцнення обороноздатності нашої держави;
• боротьба зі злочинністю;
• профілактика правопорушень у трудових колективах;
• захист прав неповнолітніх працівників тощо.

Одначе слід мати на увазі, що для того, щоб треті особи скористалися правом вимоги припинити трудові відносини, замало лише наявності згаданої вище зацікавленості: по-перше, у законодавстві чітко визначено коло суб’єктів, розірвання трудового договору з якими можуть ініціювати треті особи, по-друге — встановлено, хто саме вправі бути в ролі цих третіх осіб, а по-третє — існує ціла низка умов, додержувати яких обов’язково для правомірності звільнення працівника на вимогу третіх осіб.

Призов на військову службу

Відповідно до пункту 3 статті 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є призов або вступ працівника на військову службу. Цілком очевидно, що за таких обставин ані роботодавець, ані працівник не є ініціаторами припинення трудових відносин, проте вони все ж таки вимушені їх розірвати, адже призов працівника на військову службу — це фактично вимога Міністерства оборони України (в особі військового комісаріату) про припинення трудового договору з відповідним працівником.

Звичайно, коло працівників, з якими військові комісаріати вправі вимагати розірвати трудовий договір, чітко визначене у законодавстві України — ними можуть бути лише ті особи, які проходитимуть саме військову службу (окрім випадків направлення на проходження альтернативної служби). А згідно з частиною 4 статті 2 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 року № 2232-XII (далі — Закон № 2232) до видів військової служби належать:

• строкова військова служба;
• військова служба за контрактом осіб рядового, сержантського і старшинського складу;
• військова служба (навчання) курсантів (слухачів) вищих військових навчальних закладів, а також вищих навчальних закладів, які мають у своєму складі військові інститути, факультети чи кафедри військової підготовки;
• військова служба за контрактом чи за призовом осіб офіцерського складу.

Найпоширенішою ж підставою для звільнення за пунктом 3 статті 36 КЗпП і досі залишається призов осіб на строкову військову службу, на яку в мирний час призиваються придатні для цього за станом здоров’я громадяни України чоловічої статі, що до дня відправлення у військові частини досягли 18 років, та старші особи, які не досягли 25-річного віку і не мають права на звільнення або відстрочку від призову на строкову військову службу (ч. 1 ст. 15 Закону № 2232). Призов громадян на строкову військову службу провадиться двічі на рік на підставі Указу Президента України, в якому визначаються і строки проведення призовів на наступний рік. Відповідний Указ Президента має бути опубліковано в засобах масової інформації не пізніше як за місяць до закінчення поточного року. Як-от, у статті 1 Указу Президента України від 29 жовтня 2009 року № 879/2009 строками проведення чергових призовів громадян України на строкову військову службу у 2010 році традиційно визначено квітень-травень та жовтень-листопад.

Аналогічною підставою для припинення трудового договору на вимогу третіх осіб є також направлення працівника на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП). Утім, ця підстава припинення трудового договору застосовується набагато рідше, оскільки право на заміну строкової військової служби альтернативною громадяни України мають, відповідно до статті 2 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 року № 1975-XII, лише у разі, якщо виконання військового обов’язку суперечить їхнім релігійним переконанням і ці громадяни належать до діючих згідно із законодавством України релігійних організацій, віровчення яких не допускає користування зброєю.

Оформляючи звільнення у зв’язку з призовом або вступом на військову службу чи направленням на альтернативну (невійськову) службу, працівник повинен подати у встановленому порядку заяву про звільнення, де має бути вказана причина і дата звільнення. Обов’язковим додатком до такої заяви є повістка чи інший документ, що підтверджує направлення працівника на військову (альтернативну) службу, або виклик на навчання у військовому навчальному закладі.

Звернути увагу. Дата припинення трудового договору визначається за домовленістю між працівником і роботодавцем з урахуванням дня призову.

Зрозуміло, що роботодавець не вправі чинити перешкод військкомату, а тому зобов’язаний звільнити працівника не пізніше дня призову, зазначеного в повістці (виклику) військкомату або військового навчального закладу чи в документі про направлення на альтернативну службу, врахувавши при цьому потреби працівника.

Тим часом роботодавці досить часто вважають, що працівник, який подає заяву про звільнення, зобов’язаний відпрацювати на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) два тижні, не беручи до уваги причини подання такої заяви. Тому наголосимо, що звільнення працівника за власним бажанням і звільнення у зв’язку з призовом на військову службу — це зовсім різні підстави припинення трудового договору і у другому випадку роботодавець не вправі вимагати від працівника додержувати вимог статті 38 КЗпП щодо попередження про звільнення за два тижні. Подавши відповідну заяву із супровідними документами, які обґрунтовують неодмінність звільнення з указаної працівником дати, він може не виходити на роботу, а роботодавець повинен звільнити такого працівника саме з посиланням на пункт 3 статті 36 КЗпП, а не, скажімо, за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП), пояснюючи це своєю незгодою на звільнення працівника із зазначеної ним дати.

Зразок наказу про звільнення з підстав, що розглядаються у статті, наведено у додатку 1, а відповідних записів у трудовій книжці — у додатку 2.

У день звільнення працівника йому повинні видати належно оформлену (тобто з відповідним записом про звільнення) трудову книжку (ст. 47 КЗпП) та провести розрахунок, виплативши всі належні працівникові від підприємства суми (ст. 116 КЗпП).

Звернути увагу. Згідно зі статтею 22 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР у разі звільнення працівника з роботи у зв’язку з призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, аби покрити його заборгованість, власник або уповноважений ним орган не провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.
Якщо працівник звільняється з роботи у зв’язку з призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога не виплачується (ст. 44 КЗпП). Нагадаємо, що раніше у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу статтею 44 КЗпП передбачалася виплата вихідної допомоги у розмірі двох мінімальних заробітних плат, проте це положення втратило чинність як неконституційне на підставі рішення Конституційного Суду України від 22 травня 2008 року № 10-рп/2008.
За військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах будь-якої форми власності і господарювання, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування у тримісячний термін на те саме підприємство або його правонаступників на посаду, не нижчу за ту, яку вони обіймали до призову на військову службу (абзац перший п. 3 ст. 8 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 року № 2011-XII).

Судовий вирок

Ще однією незаперечною підставою припинення трудового договору на вимогу третіх осіб згідно з пунктом 7 статті 36 КЗпП є набуття законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи. При цьому слід звернути увагу, що підставою для звільнення працівника є лише вирок суду, що набув законної сили, а не запобіжні заходи (утримання під вартою), які можуть застосовуватися до особи в ході розслідування кримінальної справи. Звільнення ж працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у здійсненні злочину є неприпустимим (хоча, звісно, цей період не оплачуватиметься підприємством навіть у разі винесення виправдувального вироку).

Також слід звернути увагу, що працівника не можна звільнити за пунктом 7 статті 36 КЗпП, якщо його визнано таким, що відбув покарання у зв’язку із перебуванням під вартою до набуття вироком законної сили.

Загалом, вирок, який набув законної сили, є підставою для припинення трудового договору лише у двох випадках, коли:

• працівника позбавлено права обіймати певні посади або провадити певну діяльність;
• встановлена міра покарання фактично унеможливлює продовження цієї роботи.

Звільнення ж з ініціативи роботодавця працівників, яких засуджено, але міра покарання яких не перешкоджає продовженню їхньої роботи на цьому підприємстві, суперечить чинному законодавству (звичайно, якщо роботодавець не має інших підстав для звільнення таких осіб).

Отже, роботодавець може видати наказ про припинення трудового договору з працівником на підставі пункту 7 статті 36 КЗпП, лише отримавши вирок суду, який набув законної сили. При цьому слід ураховувати, що копія вироку суду (крім випадків, коли покарання працівникові призначене як заборона обіймати певні посади або провадити певну діяльність) роботодавцеві не направляється, а тому задля припинення трудового договору роботодавець повинен сам надіслати запит до суду, щоб отримати документальне підтвердження потрібної інформації, а вже потім видавати відповідний наказ. До речі, як зазначено у пункті 11 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9), днем звільнення на підставі вироку суду вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов’язків — тобто останній день його роботи на підприємстві.

Якщо до працівника застосовано запобіжний захід взяття під варту, то час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не зараховується.

На вимогу профспілкової організації

Статтею 45 КЗпП регламентуються випадки припинення трудових відносин з керівниками підприємств на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (далі — профспілка). Так, відповідно до вказаної правової норми профспілка вправі вимагати від роботодавця розірвати трудовий договір з керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (далі — Закон № 1045). При цьому, як зазначено у пункті 14 Постанови № 9, керівником належить вважати особу, яка очолює підприємство або відокремлений підрозділ (філію, представництво, відділення тощо). Слід звернути увагу, що у такому разі йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку (ст. 64 Господарського кодексу України, ст. 95 Цивільного кодексу України).

Вимога профспілки розірвати трудовий договір на підставі статті 45 КЗпП — обов’язкова для розгляду і виконання. У разі коли роботодавець або керівник, стосовно якого висунено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден із цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілки до суду у двотижневий термін із дня отримання цього рішення. За таких обставин виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення відповідного рішення судом. Але при цьому слід звернути увагу на предмет позову — якщо працівник не згоден з вимогою профспілки про розірвання трудового договору, він може оскаржити до суду лише таке рішення профспілки. Оскаржити ж саме звільнення за статтею 45 КЗпП працівник може лише після розірвання з ним трудового договору на підставі вказаної правової норми, адже, згідно зі статтею 232 КЗпП, у судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про:

• поновлення на роботі попри підставу припинення трудового договору;
• зміну дати і формулювання причини (підстави) звільнення.

А якщо ще нема ані наказу про звільнення, ані відповідного запису у трудовій книжці, то й оскаржувати нічого. Отже, саме лиш ухвалене профспілкою рішення не дає підстав для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі — за таких обставин воно передчасне.

Якщо ж рішення профспілки не виконано і не оскаржено у зазначений строк, то вже сама профспілка у цей же строк управі оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб чи органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства (ст. 45 КЗпП, ст. 33 Закону № 1045).

За ініціативою батьків

Також, невважаючи на бажання роботодавця та самого працівника, вимагати розірвати трудовий договір, зокрема строковий, управі батьки, усиновителі чи піклувальники неповнолітнього (тобто особи, якій ще не виповнилося 18 років), а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю (ст. 199 КЗпП). Щоправда, цей варіант припинення трудових відносин з неповнолітнім можливий лише у разі, коли дальше виконання трудового договору загрожує його здоров’ю або порушує законні інтереси (як-от, перешкоджає навчанню неповнолітнього). Доцільність закріплення у законодавстві такої підстави звільнення неповнолітніх обґрунтовується потребою захистити інтереси підлітків, що покладається саме на близьких людей та відповідні державні органи.

Отже, на обґрунтовану (тобто підтверджену відповідними відомостями та доказами тих обставин, що продовжена чинність трудового договору загрожує здоров’ю неповнолітнього чи порушує його законні інтереси) вимогу зазначених вище осіб роботодавець зобов’язаний звільнити неповнолітнього працівника. При цьому обмеження на звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років, встановлені у статті 198 КЗпП, на випадки звільнення згідно зі статтею 199 КЗпП не поширюються і виплату вихідної допомоги їм законодавством не передбачено.

Виведення зі складу бригади

Однією з форм трудового колективу є бригада — первинна ланка трудового колективу, що об’єднує працівників для спільної праці, виконання завдань на підставі загальної зацікавленості й відповідальності за результати роботи. Цікавою особливістю бригади є те, що, згідно зі статтею 252⁶ КЗпП, нові працівники зараховуються у бригаду лише за згодою її колективу.

Звернути увагу. Бригаду визнано не лише формою організації праці, а й суб’єктом трудового права, який характеризується організаційною структурованістю, певною єдністю інтересів та можливістю їх відстоювати.

Важливий елемент статусу бригади — право її колективу вимагати від роботодавця вивести зі складу бригади працівника у разі скорочення чисельності бригади, невідповідності працівника виконуваній роботі та в інших випадках, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП. При цьому, оскільки відповідно до статті 252⁶ КЗпП колектив бригади вправі саме вимагати вивести зі складу бригади працівника, якщо наявні вказані вище підстави, роботодавець зобов’язаний виключити працівника зі складу бригади. Зробити це можна двома способами: або звільнити працівника у встановленому порядку, або перевести, за його згодою, на іншу роботу. Таким чином, вимога колективу бригади, на відміну від інших випадків, коли ініціаторами звільнення працівника є безпосередньо не сторони трудового договору, а треті особи, не завжди призводить до обов’язкового звільнення працівника з роботи.

Якщо ж на вимогу бригади про виведення з її складу певного працівника роботодавець усе-таки ухвалить рішення про звільнення, у наказі та трудовій книжці не треба посилатися на статтю 252⁶ КЗпП, оскільки ця правова норма — лише опосередкована підстава припинення трудових відносин. Безпосередньою ж підставою звільнення працівника є відповідний пункт статей 40, 41 КЗпП (адже тільки якщо є умови, передбачені у них, колектив бригади вправі вимагати від роботодавця вивести з її складу працівника). До речі, з огляду на цей нюанс далеко не всі науковці та практики вважають звільнення за таких обставин припиненням трудового договору саме на вимогу третіх осіб, мотивуючи це тим, що звільнення за статтями 40, 41 КЗпП ініціює роботодавець. Але зауважимо, що якби не відповідна вимога бригади, роботодавець у більшості випадків і не звільняв би працівника — адже зазвичай він просто не має змоги перевести працівника на іншу роботу, а відреагувати на вимогу бригади зобов’язаний. Тому й ініціатором припинення трудового договору за таких обставин слід усе-таки вважати колектив бригади.

Звільнення на вимогу третіх осіб у проекті Трудового кодексу

На відміну від чинного КЗпП, у проекті Трудового кодексу України, прийнятому за основу Постановою Верховної Ради України від 20 травня 2008 року № 283-VI (далі — проект ТК), усі випадки припинення трудового договору на вимогу третіх осіб об’єднано в одному параграфі (параграф 6 глави 6), який має назву «Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав» (ст. 109–115).

До параграфа 6 проекту ТК без істотних змін включено такі з розглянутих нами підстав припинення трудового договору, як:

• призов або вступ працівника на військову службу (ст. 110);
• направлення на альтернативну (невійськову) службу (ст. 110);
• набуття законної сили рішенням суду, яке унеможливлює продовження роботи, та у разі скасування рішення про поновлення на роботі (ст. 111);
• з неповнолітнім на вимогу батьків та осіб, що їх заміняють, чи відповідних органів (ст. 112).

Утім, деякі нововведення щодо згаданих підстав звільнення таки є. Зокрема, якщо у КЗпП не існує вказівки про дату звільнення працівника у зв’язку з призовом на військову службу, а тому вважається, що дата припинення трудового договору визначається за домовленістю між працівником і роботодавцем з урахуванням дня призову (що іноді призводить до певних непорозумінь між працівником і роботодавцем), то у статті 110 проекту ТК міститься пряма вимога про неодмінність звільнення працівника роботодавцем не пізніше наступного дня після подання заяви, якщо в ній не визначено інший строк.

Статтю 111 проекту ТК дещо розширено (проти аналогічної норми КЗпП) й нарівні з обов’язковою вимогою про розірвання трудового договору у зв’язку з набуттям законної сили рішенням суду, виконання якого унеможливлює продовження працівником роботи, у частині 3 статті 111 проекту ТК закріплено право роботодавця на розірвання трудового договору у разі набуття законної сили рішенням суду апеляційної чи касаційної інстанції, яке скасовує судове рішення про поновлення на роботі, протягом місяця після його отримання.

Суттєвих змін у проекті ТК зазнали положення щодо звільнення керівника. Так, якщо за статтею 45 КЗпП право вимагати від роботодавця розірвати трудовий договір з керівником підприємства має профспілка, то за статтею 109 проекту ТК таку вимогу може висунути лише державна інспекція праці. Крім того, якщо нині підставою для висунення вимоги про звільнення керівника підприємства є порушення ним законодавства про працю, про колективні договори і угоди чи Закону № 1045, то відповідно до частини 1 статті 109 проекту ТК такою підставою буде лише грубе чи систематичне порушення керівником вимог трудового законодавства, виявлене державною інспекцією праці під час перевірки додержання трудового законодавства, та невиконання керівником приписів про усунення цих порушень. А от здійснюватися такі перевірки можуть за заявами працівників чи повідомленнями профспілок.

Уперше як підстави припинення трудових правовідносин, попри волю сторін, у проекті ТК передбачено припинення трудових правовідносин у разі смерті роботодавця — фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим (ст. 113) та у разі смерті, визнання безвісно відсутнім або померлим працівника (ст. 114). При цьому у першому випадку вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, висувають спадкоємцям роботодавця в порядку, передбаченому цивільним законодавством. У разі ж смерті працівника вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, висувають роботодавцеві його спадкоємці або особи, які зазнали витрат на поховання, на підставі належно оформлених документів, що підтверджують такі витрати.

Завершується параграф 6 глави 6 проекту ТК статтею 115, присвяченою припиненню трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу. Згідно з її положеннями трудові відносини припиняються, коли прийнято на роботу працівника, який відповідно до законодавства не мав права її виконувати, якщо зазначені порушення не можуть бути усунені. При цьому, якщо порушення правил прийняття на роботу сталося не з вини працівника, такого працівника можна звільнити на цій підставі лише в разі його відмови від переведення або неможливості переведення на іншу роботу. Якщо ж є вина працівника у порушенні правил прийняття на роботу, його може звільнити роботодавець за цією підставою попри можливість переведення на іншу роботу.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»