Согласно ст . 21 КЗоТ трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
По общему правилу, трудовой договор может заключаться как в письменной, так и в устной форме (ст . 24 КЗоТ). Вместе с тем соблюдение письменной формы заключения трудового договора обязательно:
1) при организованном наборе работников; 2) при заключении трудового договора на работу в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; 3) при заключении контракта; 4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; 5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним*; 6) если работодателем является физическое лицо, в том числе физическое лицо — предприниматель. 7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.
Если трудовой договор заключается в письменной форме, то в нем в обязательном порядке должны быть зафиксированы:
— фамилия, имя и отчество работника; — наименование работодателя — юридического лица или фамилия, имя и отчество работодателя —физического лица; — место работы (объект, участок, цех, структурное подразделение); — наименование работы, профессии или должности, трудовые функции, которые будет выполнять работник (определяются должностной инструкцией). Наименование работы, профессии или должности в трудовом договоре должно соответствовать Классификатору профессий; — условия оплаты труда (устанавливаются в соответствии с утвержденной на предприятии системой оплаты труда); — время начала действия трудового договора (если трудовой договор заключается до момента возникновения трудовых отношений) и время начала работы; — срок действия трудового договора.
В процессе заключения трудового договора сторонами договора могут устанавливаться условия относительно:
1) установления индивидуального режима работы. Индивидуальный режим работы может быть установлен по соглашению между работником, принимаемым на работу, и работодателем, либо по инициативе работодателя на определенный срок или бессрочно. Так, например, по просьбе работника ему могут быть установлены иные нежели по предприятию в целом время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели, время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность и т. д.; 2) испытания при приеме на работу; 3) материальной ответственности работника; 4) неразглашения коммерческой тайны и т. д.
Обращаем внимание: условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором, считаются недействительными на основании ст . 9 КЗоТ.
Срок действия трудового договора
Статьей 23 КЗоТ установлено, что трудовой договор может быть заключен на:
1) неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) (п. 1 ч. 1 п. 23 КЗоТ); 2) определенный срок, установленный по соглашению сторон (п. 2 ч. 1 п. 23 КЗоТ); 3) время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 п. 23 КЗоТ).
Как правило, с работниками заключаются бессрочные трудовые договоры. Вместе с тем, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы, условий ее выполнения или интересов работника, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами, допускается заключение срочного трудового договора. Согласно разъяснениям, приведенным Минтруда (ныне — Минсоцполитики) в письме от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13, «характер будущей работы — означает , что работа не выполняется постоянно… Условия выполнения работы — такая формулировка определяет работ у как постоянную, но в связи с конкрет ными условиями ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Прежде всего это может быть связано с тем, что для выполнения данной работы уже принят на работу работник, но он в течение определенного периода не может выполнять свои трудовые обязанности. Для замещения временно отсутствующего работ ника и осуществляет ся прием на работ у другого работника по срочному трудовому договору».
К срочным трудовым договорам относят договоры, заключенные на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст . 23 КЗоТ) и на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст . 23 КЗоТ).
При заключении срочного трудового договора срок действия договора устанавливается по соглашению сторон и может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, возвращение на работу работницы из отпуска в связи с беременностью и родами) или выполнением определенного объема работ (абзац второй п. 7 постановления № 9).
Работодателю, заключающему с работником срочный трудовой договор, важно правильно исчислить срок его действия. Дело в том, что если по окончании срока, указанного в договоре, трудовые отношения фактически продолжатся, то действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок. В связи с чем напомним, что исчисление сроков, предусмотренных КЗоТ, производится по правилам, установленным в ст . 2411 данного Кодекса. Так, если срок действия трудового договора определяется днями, то его исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока.
Срочные трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных в ч. 2 ст . 23 КЗоТ, считаются заключенными на неопределенный срок.
Контракт как особая форма трудового договора
Контракт представляет собой особую форму трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, в том числе материальная, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон (ст . 21 КЗоТ).
Работодатель вправе трудоустроить работника путем заключения с ним контракта только в случаях, прямо предусмотренных законом (ч. 3 ст . 21 КЗоТ).
Контракт заключается исключительно в письменной форме, в двух экземплярах (один — для работника, второй — для работодателя). При заключении контракта с работником работодатель должен руководствоваться Положением № 170, которым КМУ определил порядок заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников на предприятия, в учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также к гражданам.
Типовая форма контракта утверждена приказом Минтруда Украины от 15.04.94 г. № 23. Кроме того, для отдельных категорий работников, например, для руководителей предприятий, находящихся в государственной собственности, для личного состава органов и подразделений гражданской защиты и т. д., различными министерствами и ведомствами утверждены отдельные типовые формы контракта.
Контракт вступает в силу со дня его подписания или с даты, определенной сторонами непосредственно в самом контракте. Что касается срока его окончания, то если он не указан в контракте, такой контракт будет считаться заключенным на неопределенный срок. Дело в том, что КЗоТ не содержит условия, указывающего на срочность контракта. Поэтому работник и работодатель вправе самостоятельно определить срок его действия. Исключение составляют случаи, когда срок заключения контракта оговорен в соответствующих нормативно-правовых актах.
Относительно содержания контракта отметим следующее. Пунктом 5 Положения № 170 определено, что условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными. Вместе с тем законодательство допускает наличие специфических условий в контракте, которые могут быть не выгодны работнику: в частности, это временный характер трудовых отношений, повышенная ответственность работника, дополнительные основания расторжения договора и т. п. (см. ч. 3 ст . 21 КЗоТ).
|