Правила внутрішнього трудового розпорядку — це локальний нормативний документ підприємства, який регламентує чітку організацію праці, зокрема, встановлює режим робочого дня та відпочинку, а також визначає взаємні обов’язки роботодавців і працівників. Тому, якщо до процедури складання цих правил підійти зважено, вони допоможуть не лише створити належні умови праці, а й підвищити її продуктивність і домогтися раціонального використання робочого часу та зміцнення трудової дисципліни.

Загалом правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та локальні (тобто конкретних підприємств). Але зрозуміло, що наразі йдеться саме про останні — адже хоча відповідно до законодавства правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства розробляє роботодавець або уповноважений ним орган спільно з представником профспілки, на практиці (принаймні, перший варіант їх проекту) доручають скласти працівникам відділу кадрів.

Наявність — обов’язкова

Дехто з роботодавців вважає, що коли на підприємстві небагато працівників, правила внутрішнього трудового розпорядку складати взагалі непотрібно. Але думка ця помилкова — необхідність цього документа визначено в Кодексі законів України про працю (далі — КЗпП).

Згідно з частиною першою ст. 21 КЗпП працівник зобов’язується виконувати роботу за трудовим договором і має дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку. У ст. 142 КЗпП передбачено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (п. 2 ст. 29 КЗпП).

Отож, відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку є порушенням вимог законодавства про працю, що, у свою чергу, передбачає адміністративну відповідальність посадових осіб підприємств незалежно від їх форми власності та кількості працівників за частиною першою за ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КУпАП) у вигляді накладення штрафу від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Усе це свідчить про те, що правила внутрішнього трудового розпорядку мають бути на кожному підприємстві. Окрім цього, зверніть увагу, що їх відсутність може призвести не лише до накладення штрафу за порушення вимог трудового законодавства, а й до абсурдних ситуацій, коли, наприклад, несумлінний працівник, який порушує трудову дисципліну, на всі претензії відповість, що ніхто його не ознайомив з вимогами до трудового розпорядку — ні усно, ні, тим паче, під підпис. А в разі звільнення такого працівника за порушення трудової дисципліни немає стовідсоткової гарантії, що суд не поновить його на роботі. Отож,  з'ясуємо, яка інформація має обов’язково міститися в правилах внутрішнього трудового розпорядку, як їх складати та затверджувати.

Вимоги до змісту

Перш за все, варто згадати, що правила внутрішнього трудового розпорядку не можуть суперечити не лише нормам трудового законодавства, а й положенням колективного договору підприємства. Також з роботодавцем необхідно обговорити кожен пункт, який ви збираєтесь внести до правил внутрішнього трудового розпорядку, і, за необхідності, переконати у вірності своєї думки. Досить часто роботодавці чи внаслідок незнання чинного законодавства, чи свідомо нехтуючи його нормами, прагнуть зменшити тривалість щорічної основної відпустки або закріпити можливість її надання лише частинами, збільшують встановлений у ст. 27 КЗпП строк випробування тощо. Звісно, роботи цього в жодному разі не можна.

До правил внутрішнього трудового розпорядку не можуть бути включені умови, які погіршують положення працівників порівняно з чинним законодавством. У разі ж наявності таких умов у внутрішніх документах підприємства вони вважаються недійсними.

Правила внутрішнього трудового розпорядку мають бути обов’язково складені в письмовій формі. У подальшому вони будуть потрібні як працівнику, так і роботодавцю.

Загалом у правилах внутрішнього трудового розпорядку мають бути висвітлені такі питання:

— загальні положення (мета цих правил та їх застосування, на кого вони поширюються, у яких випадках переглядаються та інша загальна інформація);

— порядок прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників (перелік документів, які працівник має подати при влаштуванні на роботу, опис процедури оформлення прийому та звільнення працівників, переведення їх на іншу постійну роботу, умови і строк випробування, підстави припинення трудового договору тощо);

— основні права й обов’язки працівників;

— основні права й обов’язки роботодавця;

— робочій час і час відпочинку (час початку і закінчення робочого дня (зміни), обідньої перерви, тривалість робочого дня (зміни) та робочого тижня, вихідні дні, перелік посад працівників з ненормованим робочим днем (якщо такі є на підприємстві), тривалість і підстави надання щорічних відпусток);

— періодичність і строки видачі заробітної плати;

— заохочення за успіхи в роботі (порядок застосування заходів морального та матеріального заохочення);

— відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни (перелік порушень, за які передбачено дисциплінарні стягнення та порядок їх застосування).

Крім цього, у правилах внутрішнього трудового розпорядку можуть міститися відомості про порядок використання службових телефонів і автомобілів, оплати за користування ними, а також правила комунікації працівників (тобто правила корпоративної поведінки).

Уникаючи помилок

На жаль, в Україні й досі не затверджено національних типових правил внутрішнього трудового розпорядку, тому, розробляючи текст цього документа, можна керуватися Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань і узгоджених з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. № 213 (далі — Типові правила). Але слід зважати на давність їх прийняття та використовувати лише як схему для написання власних правил внутрішнього трудового розпорядку, оскільки багато в чому згадані Типові правила вже не відповідають чинному законодавству нашої держави (а згідно з Постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 серпня 1991 р. № 1545-XII нормативні акти СРСР чинні лише в тій частині, що не суперечить Конституції і законам України).

У пп. «а» п. 6 Типових правил зазначено, що в разі, коли особа вперше приймається на роботу, роботодавець зобов’язаний витребувати в неї, серед інших документів, довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання житлово-комунальною організацією, сільською чи селищною радою. Між тим, у ст. 24 КЗпП передбачено, що при укладенні трудового договору працівник повинен подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Особи, які вперше шукають роботу та не мають трудової книжки, повинні пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені зі Збройних сил України, також пред’являють військовий квиток, звільнені з місця відбування кримінального покарання — довідку про звільнення (п. 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58).

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну та національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП).

Отже, вимога Типових правил щодо пред’явлення особами, які вперше шукають роботу, довідки із житлово-комунальної організації, сільської чи селищної ради про останнє місце заняття не відповідає вимогам чинного законодавства та не може бути включена до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємств.

Також у Типових правилах передбачено обов’язок працівника при розірванні безстрокового трудового договору з його ініціативи попередити про це роботодавця за два місяці. Між тим, відповідно до ст. 38 КЗпП цей термін набагато менший — лише два тижні. За наявності у працівника поважних причин для розірвання трудового договору Типовими правилами встановлено можливість попередження роботодавця про це за місяць, а чинне законодавство України надає можливість працівнику розірвати трудовий договір у строк, який він сам вкаже, якщо є обставини, що унеможливлюють продовження його роботи (частина перша ст. 38 КЗпП).

Типовими правилами не регулюється процедура дисциплінарних стягнень, оскільки на підставі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як догана або звільнення.

З огляду на викладене, розробляючи правила внутрішнього трудового розпорядку, не варто цілком спиратися на Типові правила, а після складання проекту цього документа слід ще раз перевірити його на відповідність нормам чинного трудового законодавства та колективного договору підприємства.

Затвердження та ознайомлення

Як вже було зазначено, правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються зборами трудового колективу підприємства за поданням роботодавця та виборного органу профспілкової організації, а в разі його відсутності — іншими представниками, вільно обраними працівниками. Отже, легітимним цей документ стане лише після його затвердження на зборах трудового колективу й оформлення рішення протоколом. Але зрозуміло, що до проведення цих зборів необхідно передати проект правил внутрішнього трудового розпорядку працівникам підприємства для ознайомлення з ним і внесення пропозицій.

Законодавство не містить вимоги до роботодавця в обов’язковому порядку враховувати всі пропозиції, внесені до проекту правил внутрішнього трудового розпорядку працівниками підприємства.

Вже із затвердженими правилами внутрішнього трудового розпорядку необхідно ознайомити всіх працівників під підпис. Для цього можна або завести окремий журнал, або (якщо підприємство невелике) прикріпити до документа так званий лист ознайомлення або вивісити його та правила на видному місці, чи обійти з ними всіх працівників. До речі, особи, прийняті на роботу в подальшому (тобто після затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку) можуть підтверджувати факт свого ознайомлення з правилами під час укладення трудового договору, зазначаючи про це у своїй заяві про прийом на роботу.

Наприкінці підкреслимо, що правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються на кілька років, а зміни до них вносяться за потреби (зокрема, після внесення змін до колективного договору підприємства).

Юрій КОСТЕНКО