Сегодня одним из распространенных подходов к сокращению расходов компании является сокращение времени, которое сотрудники проводят на рабочем месте, и, соответственно, уменьшение их зарплат. Естественно, такой подход является более справедливым в отношении работников, поскольку в ином случае работодателю попросту пришлось бы сокращать персонал.
Рабочее время — это обязательная мера труда, длительность которой регламентирована законом и изданными на его основе нормативными актами. Мера труда не может изменяться по договоренности работника с владельцем или уполномоченным им органом. Согласно ст. 56 Кодекса законов о труде (КЗоТ), исключением могут быть случаи, когда идет речь о работе на условиях неполного (сокращенного) рабочего дня или неполной рабочей недели. Работа с неполным рабочим временем может применяться на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности, где владелец или уполномоченный им орган признает это целесообразным в интересах производства. Неполное рабочее время может быть в виде неполного рабочего дня (уменьшение длительности ежедневной работы на определенное количество часов); неполной рабочей недели (сохраняется нормальная длительность рабочего дня, но уменьшается количество рабочих дней в неделю); сочетания неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (например, длительность рабочего дня 5 часов при 4 рабочих днях в неделю). При неполном рабочем времени оплата труда проводится пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате труда — в зависимости от выработки.
Следует обратить внимание, что для работников, занятых на работе с неполным рабочим днем, ненормированный день не применяется. Лишь для тех, кто работает на условиях неполной рабочей недели, может применяться ненормируемый рабочий день с предоставлением за это ежегодного дополнительного отпуска согласно законодательству.
Установление неполного рабочего времени разрешено без любых ограничений при достижении между работником и владельцем или уполномоченным им органом соответствующего соглашения.
По просьбе трудящихся
Согласно ст. 56 КЗоТ, по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться (как при принятии на работу, так и впоследствии) неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Однако некоторым категориям сотрудников работодатель обязан предоставить возможность работать неполное рабочее время. В первую очередь, это касается женщин, которые имеют детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, беременных женщин, а также женщин, которые присматривают за неработоспособными членами семьи. По просьбе таких работников владелец или уполномоченный им орган обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Положение распространяется и на отцов, которые воспитывают детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов, попечителей.
Неполное рабочее время может быть установлено как без ограничения срока, так и на определенный срок (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года, до улучшения состояния здоровья). Также владелец или уполномоченный им орган обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе инвалидов.
По инициативе работодателя
Для установления работнику неполного рабочего времени на основании ст. 56 КЗоТ необходимо желание работника. А такое желание, скорее всего, проявят не все работники предприятия. Однако ч. 3 ст. 32 КЗоТ дает право работодателю устанавливать работникам неполное рабочее время, изменять режим их работы при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности по своей инициативе — в связи с изменениями в организации производства и труда. Однако при этом работодатель должен учитывать, что это существенные условия труда, и об их изменении работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. Причем эти вопросы согласовываются работодателем с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (там, где выборный орган не создается, — с профсоюзным представителем).
Несмотря на то, что согласия работника для установления ему неполного рабочего времени не требуется, он вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях. В этом случае трудовой договор прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.
При установлении неполного рабочего времени, естественно, уменьшается размер зарплаты работника, поскольку в течение рабочего дня он работает меньше часов (неполный рабочий день) или в течение рабочей недели — меньше дней (неполная рабочая неделя), а оплата труда в этих случаях осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Кроме того, уменьшается и размер средней зарплаты работника, что влияет на исчисление некоторых выплат. При исчислении средней заработной платы из расчетного периода исключается время, в течение которого работник по каким-либо причинам не работал и за ним не сохранялся заработок либо сохранялся частично. Согласно п. 16 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 № 13, если работник, которому установлен неполный рабочий день, выполняет работу сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня, такая работа не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере.
Трудовые права неизменны
При неполном рабочем времени основные трудовые права работников не изменяются. Согласно ч. 1 ст. 8 ЗУ «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, повлекших потерю трудоспособности» от 23.09.99 № 1105-XIV, все лица, работающие на условиях трудового договора, подлежат обязательному страхованию от несчастного случая вне зависимости от того, работают они на условиях полного или неполного рабочего времени. Точно так же работники подлежат страхованию на случай безработицы и в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, связанными с рождением и погребением. Согласно же Закона об отпусках от 15.11.1996 № 504/96-ВР, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, включается время фактической работы (в т. ч. на условиях неполного рабочего времени) на протяжении рабочего года, за который предоставляется отпуск.
Нередки случаи, когда во время финансовых кризисов для сокращения затрат на оплату труда вместо того, чтобы оформить работника на неполный рабочий день, работодатели отправляют его в отпуск без сохранения зарплаты. Эксперты настоятельно рекомендуют так не поступать, поскольку предоставление работникам отпусков без сохранения зарплаты возможно исключительно по их желанию и на основаниях, предусмотренных законодательством. Так, согласно ст. 25 Закона об отпусках, отпуск без сохранения зарплаты может быть предоставлен работникам по семейным обстоятельствам и по другим причинам на срок, обусловленный соглашением между работником и работодателем, но не более 15 календарных дней в год. В иных случаях работодатели поступают неправомерно и могут быть привлечены за это к ответственности.
Зарплата работников, работающих неполный день, может быть ниже минимальной
Устанавливаемая законодателем минимальная зарплата — это одна из существенных гарантий в сфере оплаты труда. Но эта гарантия не мешает в отдельных случаях устанавливать должностной оклад того или иного работника на уровне ниже минимальной. Речь идет о тех случаях, когда человек работает на условиях неполного рабочего времени — например, четыре дня в неделю вместо пяти или же шесть часов в день вместо восьми. Такой вывод можно сделать, исходя из законодательного определения минимальной зарплаты, приведенного в ст. 95 КЗоТ Украины: «Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ)». Норма труда (количество рабочих дней в неделю и количество часов ежедневной работы) устанавливается на каждом предприятии локальными актами (коллективным договором, приказом руководства, правилами ВТР). Наиболее типичный случай — это 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. Если работник не выполняет установленную на предприятии норму труда, он не может претендовать на получение оплаты исходя из уровня минимальной зарплаты. Такому работнику выплатят только ту часть минимальной зарплаты, которая соответствует фактической длительности его рабочего времени по сравнению с установленной на предприятии нормой.
Работу на условиях неполного рабочего времени необходимо отличать от работы с сокращенным рабочим временем, которое устанавливается законодательством для определенных категорий граждан. Например, длительность рабочего времени работников в возрасте от 16 до 18 лет составляет 36 часов в неделю вместо традиционных 40. Для указанной категории работников такая длительность рабочего времени и будет нормой труда, соблюдение которой дает право на получение зарплаты на уровне не ниже минимальной.
Несмотря на то, что выплата отдельному работнику зарплаты ниже установленного минимального размера не считается нарушением (при условии правильного оформления документации по учету рабочего времени и оплате труда), контролирующие органы негативно относятся к такой практике, считая подобные ситуации способом минимизации расходов организации. В таком случае на запросы налоговой или прокуратуры следует давать соответствующие пояснения за подписью руководителя предприятия. В пояснениях следует указать причину перевода на неполный рабочий день (можно сослаться на низкий доход фирмы), а также предоставить копии приказа о переводе работников на неполный рабочий день и расчеты бухгалтерии относительно пропорциональной оплаты труда.
